La série Gérer & Comprendre privilégie une approche humaine de l'organisation des entreprises, grâce à des analyses qui ne fondent pas sur les seuls outils de gestion, mais empruntent aussi à la sociologie des moyens de compréhension indispensables aux responsables d'entreprises. Son fonctionnement est celui d’une revue académique à comité de lecture. Elle a été retenue par l'AERES dans son classement des revues en économie et gestion, ainsi que dans celui des revues en sociologie.

 

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N° 112 - Juin 2013

La GPEC : de la loi aux pratiques RH – Identification de quatre idéaux- types

Par Ewan OIRY*, Stéphane BELLINI*, Thierry COLOMER**, Jacky FAYOLLE**, Nicolas FLEURY**, Agnès FREDY-PLANCHOT*, Marcus KAHMANN**, Amaury GRIMAND*, Florence LAVAL*, Thierry LE GUELLEC**, Jean-François LEJEUNE**, Mathieu MALAQUIN**, Florine MARTIN**, Antoine REMOND** et Sabine VINCENT**

*IAE de Poitiers – Université de Poitiers – CEREGE.
** Centre Études et Prospective du groupe ALPHA.

 

Depuis son adoption, le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois. L’étude que nous avons réalisée avait pour but d’évaluer l’impact des accords signés en application de cette loi sur les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises étudiées. Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ». Pour chacun de ces idéaux-types, nous détaillerons, outre leur finalité, comment la GPEC interagit avec les politiques RH, le dialogue social et le débat autour de la stratégie, dans les entreprises étudiées. Nous décrirons également les pratiques actuelles et proposerons des pistes de recherche pour le futur.

 

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N° 112 - June 2013

The prospective management of employment and qualifications (gpec), a follow-up to the adoption of the borloo act: an analysis of four typical practices articulating gpec, human resource policies, collective negotiations and the strategies of firms and local authorities

Ewan OIRY, Stéphane BELLINI, Thierry COLOMER, Jacky FAYOLLE, Nicolas FLEURY, Agnès FREDY-PLANCHOT, MARCUS KAHMANN, Amaury GRIMAND, Florence LAVAL, Thierry LE GUELLEC, Jean-François LEJEUNE, Mathieu MALAQUIN, Florine MARTIN, Antoine REMOND and Sabine VINCENT

 

Since its adoption on 18 January 2005, the Planning Act for Social Cohesion obligates firms with more than three hundred wage-earners to negotiate a three-year plan for the “prospective management of employment and qualifications” (GPEC). A study carried out by the authors sought to assess the impact of the agreements signed in compliance with this so-called Borloo Act on practices in managing human resources in the companies surveyed. Four quite different types of prospective management were brought to light: the “recuperated” GPEC, the “externalized” GPEC, the “agent-of-change” GPEC and the “territorialized and mutualized” GPEC. A description is made of the finality of each of these ideal types and of its interactions with human resource policies, collective bargaining and corporate strategies. Current practices are discussed; and lines of inquiry, suggested for future research.

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N° 112 - Juni 2013

DIE PLANENDE VERWALTUNG DER ARBEITSPLÄTZE UND QUALIFIKATIONEN SEIT DER VERABSCHIEDUNG DES BORLOO-GESETZES
ANALYSE DER VIER TYPISCHEN PRAKTIKEN EINER VERBINDUNG DER  PLANENDEN VERWALTUNG MIT DEM PERSONALMANAGEMENT, DEM SOZIALEN DIALOG, DEN UNTERNEHMENSSTRATEGIEN UND DEN REGIONALEN POLITIKEN

Ewan OIRY, Stéphane BELLINI, Thierry COLOMER, Jacky FAYOLLE, Nicolas FLEURY, Agnès FREDY-PLANCHOT, Marcus KAHMANN, Amaury GRIMAND, Florence LAVAL, Thierry LE GUELLEC, Jean-François LEJEUNE, Mathieu MALAQUIN, Florine MARTIN, Antoine REMOND und Sabine VINCENT

 

Das Gesetz zur Planung des sozialen Zusammenhalts (das so genannte „loi Borloo“), das am 18. Januar 2005 verabschiedet wurde, verlangt von Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten, Dreijahrespläne zur Verwaltung der Arbeitsplätze zu verhandeln.
Die vorliegende Studie zielte darauf ab, zu prüfen, wie sich die Vereinbarungen, die aufgrund der Anwendung dieses Gesetzes unterzeichnet wurden, auf die Verwaltungspraktiken des Personalmanagements der untersuchten Unternehmen ausgewirkt haben.
Wir haben vier sehr unterschiedliche Typen der planenden Verwaltung von Arbeitsplätzen und Qualifikationen herausstellen können : die „instrumentalisierte“ Verwaltung, die „nach außen verlagerte“ Verwaltung, die „Veränderung bewirkende“ Verwaltung sowie die „gebietsgebundene und auf Gegenseitigkeit beruhende“ Verwaltung.
Für jeden dieser Idealtypen erörtern wir im Einzelnen, über ihre Finalität hinaus, wie diese Verwaltung mit den Politiken des Personalmanagements, dem sozialen Dialog und der Strategiedebatte in den untersuchten Unternehmen interagiert. Wir beschreiben auch die aktuellen Praktiken und schlagen Forschungsrichtungen für die Zukunft vor.

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N° 112 - junio 2013

La planificación estratégica de los recursos humanos (perh) tras la aprobación de la ley borloo
Análisis de cuatro prácticas típicas que combinan la planificación estratégica, políticas de recursos humanos, dialogo social y estrategias empresariales y de territorios

Ewan OIRY, Stéphane BELLINI, Thierry COLOMER, Jacky FAYOLLE, Nicolas FLEURY, Agnès FREDY-PLANCHOT, Marcus KAHMANN, Amaury GRIMAND, Florence LAVAL, Thierry LE GUELLEC, Jean-François LEJEUNE, Mathieu MALAQUIN, Florine MARTIN, Antoine REMOND y Sabine VINCENT

 

Desde su aprobación, el 18 de enero de 2005, la Ley de planificación para la cohesión social (Ley Borloo) obliga a las empresas con más de 300 empleados a implementar un plan trienal de planificación estratégica de recursos humanos (PERH).
El estudio realizado tenía como objetivo evaluar el impacto de los acuerdos firmados en el marco de esta ley sobre las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas estudiadas.
Hemos identificado cuatro tipos de PERH muy diferentes: la PERH "manipulada" la PERH "externa", la PERH "agente de cambio" y la PERH "territorial y compartida".
Para cada uno de estos ideales, se explica, además de su propósito, cómo la PERH interactúa con las políticas de recursos humanos, el diálogo social y el debate sobre las estrategias en las empresas estudiadas. También se describen las prácticas actuales y se proponen líneas de investigación para el futuro.

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