Pour l'entreprise, adapter son organisation et la gestion de ses emplois à l'évolution des produits est une question cruciale.
Pour survivre et se développer, elle doit maîtriser à la fois un marché et une double production : sa production externe (les produits et services qu'elle crée à destination de marché) et sa "production" interne (l'ensemble des règles dont elle se dote pour gérer son personnel).
Ses performances seront fonction, dans une large mesure, de sa capacité à articuler l'une et l'autre.
La qualité de cette articulation va dépendre de la cohérence qu'elle saura établir entre ses stratégies de de produits et ses modes d'organisation et de mobilisation de la main-d'oeuvre.
 
 

Les démarches de normalisation, certification, accréditation se généralisent progressivement dans de nombreux secteurs économiques et produisent une information essentielle sur les jeux concurrentiels.
L'enseignement supérieur de la gestion ne fait pas exception à la règle. Un exemple (celui de l'accréditation de l'ESSEC par l'American Assembly of Collegiate Schools o Business) permet d'illustrer les points clés d'une telle démarche en montrant ses analogies avec les approches qualité totale.
 

Les conglomérats japonais se caractérisent par une organisation réticulaire originale qui permet de développer un certain nombre d'avantages concurrentiels par rapport à leurs rivaux étrangers.
Ces avantages invitent les gestionnaires occidentaux à s'interroger sur la transférabilité, au moins partielle, de ce mode organisationnel.
 
 

Il y a plus de cent ans qu'a été créée l'Inspection du travail pour garantir l'application de droit du travail. Aujourd'hui, c'est le droit lui-même qui semble perdre ses repères : il subit les assauts de la diversification des formes du travail et des textes contractuels qui prennent le pas sur des lois d'une interprétation de plus en plus incertaine. Face à ces changements, comment l'Inspection réagit-elle ? Que nous apprend, sur les évolutions du travail et de sa régulation, un acteur qui, situé dans et hors l'entreprise, dispose d'une visibilité exceptionnelle sur des problèmes qui se posent à elle ?
 
 

Le programme de recherche sur l'économie des conventions s'est développé par croisement entre plusieurs disciplines et institutions.
Des économistes soucieux de développer une approche réaliste du comportement rationnel dans les organisations se sont alliés à des spécialistes d'autres disciplines (sociologie, philosophie, droit, gestion) pour rendre compte de modes de coordination faisant intervenir des régles, des dispositifs d'objets, des interactions entre les personnes.
Les travaux académiques ont croisé les réflexions menées à l'INSEE sur le rôle des catégories et la pluralité des investissements qui soutiennent la coordination dans les entreprises.
 
 
 
 

Les étudiants en formation initiale de Gestion des Ressources Humaines sont souvent friands d'outils et de théories du type instrumental.
La G.R.H., en effet, leur est souvent présentée, dans les manuels, comme une expertise par laquelle des décisions rationnelles optimisent les comportements des hommes au sein d'organisations où efficacité sociale rime avec efficacité économique.
En revanche, avec certains étudiants de troisième cycle bénéficiant d'une solide expérience professionnelle, il devient possible de se détacher du modèle instrumental et de développer une approche pluridisciplinaire des problèmes de gestion du travail prenant mieux en compte les contradictions inhérentes aux hommes, aux organisations productives et à leurs évolutions.