Tout au long d’une carrière exemplaire de haut fonctionnaire, commencée à l’Inspection des Finances lors des années de reconstruction de l’après-guerre et poursuivie, vingt et un ans durant, au Trésor, puis à la tête de la Caisse des Dépôts et Consignations, François Bloch-Lainé a été l’un des plus ardents défenseurs du rôle de l’Etat dans l’économie et de la planification à la française.
Avec la publication, en 1963, de : " Pour une réforme de l’entreprise ", ouvrage qui allait faire grand bruit tant dans les milieux politiques que patronaux, nombre de ses idées sur la place du social dans l’entreprise, la participation des salariés et la recherche d’une économie concertée, vont marquer l’émergence d’un modèle économique français original.
 
 
 

Traditionnellement, la fonction Ressources humaines dans les entreprises s’est faiblement dotée d’outils de mesure similaires à ceux que l’on trouve communément dans les fonctions de production. Dans ce contexte, justifier des investissements importants dans des projets d’organisation (ou en systèmes d’information) peut relever de l’exercice de style : évaluation sommaire des bénéfices, mise en avant d’objectifs peu quantifiables en collant aux modes de gestion du moment. C’est pourquoi une démarche construisant des critères de performance explicites et plus au moins stables répond au besoin d’éclairer la décision, autant pour les décideurs que pour l’ensemble des acteurs en présence.

En France, la loi sur l’eau du 3 janvier 1992 introduit des obligations nouvelles en matière de protection de la ressource en eau ; le préfet est autorisé, notamment, à prendre des mesures de restriction provisoire en cas de pénurie.
Ces mesures concernent directement l’agriculture, les surfaces irriguées s’étant fortement développées depuis 1970, et leur application ne va pas sans soulever de multiples problèmes, les interdictions d’irriguer pouvant entraver fortement la production et générer des effets pervers.
Aussi la profession agricole a-t-elle engagé en divers endroits des négociations avec l’Administration, pour défendre ses intérêts économiques tout en respectant le milieu aquatique et les autres usages de l’eau.
 
 

Compte tenu du niveau d’incertitude, de la complexité des problèmes d’environnement et de la distribution des savoirs entre de nombreux acteurs, les pouvoirs publics n’ont plus les moyens, ni les connaissances suffisantes, pour construire unilatéralement un cadre réglementaire.
Dès lors, il ne s’agit plus tant pour eux de négocier avec les industriels, que de construire une coopération dynamique autour d’un projet d’innovation, c’est-à-dire de mobiliser les acteurs autour de contrats révisables et de dispositifs de pilotage adéquats.
Cela passe, à la fois, par une activité de terrain continue visant à mieux coller aux exigences d’un processus en cours et, en complément, par un effort accru de prospective visant à éviter les travers de politiques sectorielles mal coordonnées et potentiellement contradictoires.

Ce texte est la traduction d’un discours fait par James G. March à la " Conferencia sobre Administracion Universitaria " de Mexico en 1982.
Le style est celui d’un exposé oral et non d’un article écrit, mais il s’agit, avec son article " Footnote to Organizational Change " (1), d’un des rares textes où J.G. March expose sa conception de l'efficacité des organisations reposant sur des procédures efficaces et non sur des dirigeants exceptionnels(2).
J.G. March s’inscrit ici dans la lignée d’Alfred Sloan, qui voulait qu’un empire comme General Motors puisse prospérer avec des dirigeants consciencieux gérant le fonctionnement d’une organisation bien structurée au moyen de procédures efficaces. Il s’oppose à une littérature attribuant le succès des entreprises florissantes à la présence à leur tête de leaders charismatiques, au discernement et à la force d’entraînement exceptionnels, sur lesquels les candidats au succès sont invités à prendre exemple.

1. traduction française : Réflexions sur le changement dans les organisations, in James G. March, Décisions et Organisations, Les Editions d’Organisation, Paris, 1991.
2. On trouvera un commentaire de ces textes dans le quatrième chapitre de Invitation à la lecture de Jim March

Les chercheurs d’emploi ne sont pas abandonnés à leur sort puisque conseils et assistance leur sont spécialement prodigués par différentes institutions. De telles initiatives n’attirent pas l’attention et sont souvent jugées anodines. Cet article démasque cette apparente insignifiance et éclaire ces pratiques de normalisation des comportements.
Pour s’exercer, un tel processus de manipulation suppose le recours à une panoplie de technologies sociales qui ne s’appliquent pas sans souffrance.
 
 

Abondamment cité pour ses travaux relatifs au processus de prise de décision à l’intérieur des organisations, Herbert A. Simon – lauréat du prix Nobel de sciences économiques en 1978 – est un auteur difficilement classable. Ses apports sont, en effet, reconnus dans de nombreux domaines : psychologie, science politique, mathématiques appliquées, sciences économiques(1). Il est, en outre, un des pères de l’intelligence artificielle. Herbert Simon a critiqué le postulat de rationalité économique, dit de l’ "homo oeconomicus " et l’idée d’optimisation que ledit postulat induit. Prenant en compte les limites cognitives inhérentes à la psychologie humaine, il a proposé un principe de rationalité connu en français sous le nom de " rationalité limitée ", inspiré de l’anglais : " bounded rationality ".
 
 

Cet article présente les résultats d’une enquête menée auprès d’entreprises françaises et américaines sur la mise en œuvre des nouveaux instruments de mesure de la performance (TSR, EVA…) et plus particulièrement sur leur utilisation dans les politiques de rémunération à différents niveaux de l’organisation. La comparaison avec les USA est particulièrement instructive, compte tenu du faible nombre d’entreprises françaises engagées dans des actions aussi radicales.

*Ce travail a bénéficié du soutien financier de la FNEGE et du CERESSEC