TEMOIGNAGE

L’ÉLECTRON LIBRE DE LA PSYCHOSOCIOLOGIE

 
Entretien avec MAX PAGÈS (psychologue, psychothérapeute, ancien Professeur des Universités),
mené par GILLES ARNAUD, Groupe ESC Toulouse, et FRANCIS PAVÉ, CSO-ENPC

 
Gérer & Comprendre poursuit ses grands entretiens avec les pionniers de la psychosociologie. Tous se sont demandé, après la Deuxième Guerre mondiale, comment l’homme en était arrivé à ce stade de barbarie. Tous se sont dit qu’il fallait s’intéresser aux relations entre les hommes au sein des groupes, et l’entreprise en constituait un, privilégié. C’était l’après-guerre, les Trente Glorieuses, l’attirance pour la psychologie, la fascination pour les expériences américaines, un terrain entièrement à défricher en France… Il y eut des chemins communs, des conflits, des ruptures, mais tous ont gardé cette jeunesse d’esprit qui fait qu’aujourd’hui encore, ils scrutent les relations humaines dans un monde qui n’a plus rien à voir avec celui des années cinquante.
Max Pagès a 81 ans et il se livre spontanément. Très jeune, il va voyager à l’étranger, connaître différents milieux sociaux, et souffrir de la mésentente de ses parents. On comprend mieux son ouverture d’esprit, ses capacités d’adaptation et d’observation, sa quête de réconciliation. Ces qualités, il va les mettre au service d’une recherche permanente : obtenir le changement en agissant sur le système « socio-mental ». La psychologie expérimentale, les expériences américaines sur les groupes, la non-directivité, l’intervention dans de grandes entreprises : tout l’intéresse ! Pragmatique et curieux, il ne cesse de lancer de nouveaux chantiers, avec la conviction que pratique de changement et pratique de recherche sont indissociables. Max Pagès, l’élément incontrôlable de la psychosociologie, est devenu psychothérapeute, et il se demande, aujourd’hui, si la « radicale modération » n’est pas un concept déterminant face aux violences politiques du monde actuel …un nouveau chantier ?                  

 

L'EPREUVE DES FAITS

OUVRIR LA BOÎTE NOIRE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

par Amélie SEIGNOUR

 
A quel type de traitement du chômage correspond le licenciement pour motif personnel (LMP) ? Aujourd’hui, les LMP sont trois fois plus nombreux que les licenciements économiques en France : quelles sont les raisons de ce succès ? Que révèle ce mode de rupture privilégié, en particulier vis-à-vis des cadres, sur le fonctionnement des organisations ? Le LMP est-il destiné à remplacer la préretraite, dans un contexte de tarissement des aides de l’Etat ? L’article expose clairement les tactiques de l’employeur, du salarié et des syndicats, à l’appui d’une soixantaine de témoignages des divers acteurs. Le déroulement d’un LMP relève souvent d’une véritable mise en scène théâtrale, qui permet de respecter la loi tout en la contournant. On y joue l’individuel contre le collectif. Pour les auteurs, il est temps de revenir à une meilleure régulation de ces « sorties de cadre(s) », par les organisations syndicales et les juridictions sociales, pour éviter les dérives d’un mode de séparation opaque et inégalitaire.

AUTRES TEMPS, AUTRES LIEUX

POURQUOI LES COMMUNAUTÉS DE MÉTIER
DE L’US NAVY ET DE L’US ARMY S’APPROPRIENT-elles DIFFÉReMMENT LES TIC ?

par Cécile GODÉ-SANCHEZ
Enseignant chercheur au Centre de Recherche de l' Armée de l'air

 
Comment maîtriser l’introduction de nouvelles technologies dans les organisations ? Pourquoi l’appropriation des Technologies de l’Information  et de la Communication  (TIC) se déroule de façon différenciée dans des milieux aussi rapprochés  que l’US Navy et l’US Army, alors qu’on en attendait un même avantage décisif pour ces deux corps d’armée ? Des retours d’expérience d’officiers américains présents en Afghanistan et en Irak, et des entretiens avec des militaires français permettent à l’auteur de dépasser une perception simplement situationnelle de l’usage des TIC. L’identité culturelle de chaque communauté, qui cristallise les contraintes de terrain et l’accumulation des expériences collectives, se révèle un facteur déterminant. Un apprentissage adapté à la diversité y joue un rôle critique, qui permettra, ou non, au gestionnaire de garder la main sur le changement technologique. L’US Navy a très vite mis en place le moyen de contrer une inflation d’informations, pour rester efficace en opérations. L’US Army a choisi de parier sur la formation, la conduite des hommes au combat se trouvant bouleversée par l’introduction des TIC. Autant d’identités culturelles, autant de changements technologiques adaptés… 

  

REALITES MECONNUES

LE CÔTÉ SOMBRE DES PROJETS

QUAND LES INDIVIDUS ET LES COLLECTIFS SOCIAUX
SONT MIS EN DANGER PAR LE TRAVAIL EN PROJET

par Alain ASQUIN,
IAE Lyon, Euristik
Gilles GAREL
Université Paris-Est, OEP Prism
et  Thierry PICQ
Professeur EM Lyon

L’activité projet incarne dans une certaine littérature managériale le mythe de l’action heureuse. Investissez-vous au travail ! Epanouissez-vous en projet ! Mais le projet n’est-il pas, aussi, destructeur de sens, porteur de pathologies et de destabilisations ? En entreprise, les projets sont devenus de véritables machines à exiger et à juger les individus. Bref, le « côté sombre » des projets existe. Cet article s’efforce d’en proposer une structuration provisoire en mobilisant la littérature managériale, embryonnaire sur le sujet, et de nombreux verbatims d’acteurs projet. Pour que les conditions de travail se détériorent au fur et à mesure qu’augmente la stimulation au dépassement de soi et au travail collectif, il faut que quelque chose ne tourne plus rond au royaume des Ressources Humaines en entreprise, et donc au cœur même du capitalisme.

CHARTES ET CODES DE CONDUITE : LE PARADOXE ÉTHIQUE

par Brigitte PEREIRA
Professeur à l'Institut supérieur de Gestion (Paris)

 
La consécration par les entreprises de principes et de valeurs éthiques, à la faveur de l’adoption de chartes et de codes de conduite, suscite des interrogations sur la portée de ces textes pour les salariés. Certes, on ne peut occulter le contenu laconique de nombreux documents, au point de se demander si la formalisation éthique n’a pas qu’une simple vocation déclarative. Mais, au travers de l’articulation de ces principes, on relève également de nouvelles obligations à l’égard des salariés, celles-ci pouvant être en contradiction avec les exigences découlant de leurs contrats de travail. On soulève, alors, un certain paradoxe. Néanmoins, une telle démarche ne semble pas inutile, dans le contexte de la mondialisation : ces instruments recouvrent même une certaine nécessité. Par ailleurs, ils sont susceptibles d’évoluer dans le sens d’une responsabilité sociale plus étendue des entreprises.

L'EPREUVE DES FAITS

Une grande entreprise dont on dit qu’elle réussit là où d’autres échouent, voilà qui est intéressant. Quand, en plus, il s’agit de la conduite d’un changement organisationnel et de la compagnie Air France, on cherche à connaître les raisons profondes de ce succès. C’est la démarche de l’auteur, qui a disséqué les étapes successives de la mise en place, au sein de cette compagnie, d’un ERP, c’est-à-dire d’une refonte profonde transversale et locale de son mode de fonctionnement, en particulier de ses outils de gestion. Tout s’est joué dans la conduite même du changement. Qui n’aura pas estimé à sa juste valeur l’impact des futurs changements organisationnels, ni à son juste coût la phase d’analyse des besoins des futurs utilisateurs, verra ruinés tous les efforts des personnes concernées et les investissements de l’entreprise. A la lecture de l’article, on peut se demander si la chaîne de la formation n’est pas une procédure sans fin : il faudrait former ceux qui forment les responsables de la conduite du changement….